Interfisc | Loondoorbetaling bij ziekte & verzekering voor buitenlandse werkgevers
9828
post-template-default,single,single-post,postid-9828,single-format-standard,ajax_updown_fade,page_not_loaded,boxed,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.5,vc_responsive

Loondoorbetaling bij ziekte & buitenlandse werkgevers

 

Loondoorbetaling bij ziekte & buitenlandse werkgevers

Eén van de meest opvallende verschillen tussen de sociale zekerheid in Nederland en andere landen heeft te maken met de loondoorbetaling bij ziekte van een werknemer. In de meeste landen neemt de overheid al snel de begeleiding van de zieke werknemer over, die op dat moment een uitkering ontvangt. In Nederland is dat echter geheel anders. In geval van arbeidsongeschiktheid (ziekte of ongeval) van de werknemer is de werkgever namelijk verplicht gedurende 104 weken minimaal 70% over het wettelijk vastgestelde maximum (klik hier voor een overzicht van de wettelijke premies in Nederland). Daarnaast is het vrij gebruikelijk dat een werkgever het eerste jaar van ziekte 100% van het salaris doorbetaald en het tweede jaar 70%, hetgeen ook op uw bedrijf van toepassing kan zijn. Er vindt dus, in tegenstelling tot veel andere landen, géén restitutie plaats krachtens de sociale verzekeringen. Werkgevers die gevestigd zijn in Nederland kunnen dit financiële risico echter verzekeren middels een verzuim- of ziekengeldverzekering waarvan de premie voor rekening van de werkgever is. Is de werkgever echter niet in Nederland gevestigd, is het sluiten van een dergelijke verzekering vrijwel onmogelijk.

Aangezien Interfisc ook voor buitenlandse werkgevers een oplossing biedt, hebben wij op verzoek van de redactie van het vakblad “Grensoverschrijdend Werken”  onze oplossing op papier gezet. U leest het artikel hieronder.

Grensoverschrijdend werken en loondoorbetaling bij ziekte, een grijs gebied

In het artikel “Loondoorbetaling bij ziekte in grensoverschrijdend perspectief”, verschenen in nr. 22 van dit vakblad, werd uitgebreid ingegaan op de complexe theorie over dit onderwerp.

Kortgezegd komt het erop neer dat hier sprake is van een grijs gebied omdat, wanneer het gaat over loondoorbetaling bij ziekte in combinatie met grensoverschrijdend werken, de regels op het vlak van het arbeidsrecht en sociale zekerheid door elkaar heen lopen en elkaar soms zelfs tegenspreken. In de weerbarstige praktijk van het adviseren over en verlonen van grensoverschrijdende werksituaties leidt dit tot interessante situaties, waarover juristen uren zouden kunnen discussiëren. Voor werkgevers en werknemers is het echter niet interessant maar ronduit vervelend. Wanneer je iemand in dienst neemt wil je gewoon weten welke regels van toepassing zijn en het nodige doen om aan de verplichtingen te voldoen, zodat alles voor beide partijen goed geregeld is. Soms komen werkgevers en hun werknemers er samen wel uit, maar vaak ontstaat er op enig moment toch irritatie en onbegrip, waardoor de grensoverschrijdende samenwerking onder druk komt te staan.

Een specifiek aandachtspunt dat in het artikel “Loondoorbetaling bij ziekte in grensoverschrijdend perspectief” terecht genoemd werd is het feit dat, als een buitenlandse werkgever zich, ondanks alle onduidelijkheid, wil verzekeren voor de Nederlandse loondoorbetalingsverplichting, het alsnog spaak loopt. Het staat verzekeraars namelijk vrij hun eigen acceptatiebeleid te formuleren. Dit leidt ertoe dat deze doelgroep van buitenlandse werkgevers, wegens het ontbreken van een inschrijving in het Nederlandse Handelsregister, over het algemeen wordt uitgesloten van de mogelijkheid om zich te verzekeren tegen het risico van loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Dit heeft te maken met het feit dat Europese regels voorschrijven dat in een grensoverschrijdende situatie het recht van het land van de verzekeringnemer van toepassing is (van de buitenlandse werkgever dus) en Nederlandse verzekeraars niet met buitenlands recht geconfronteerd willen worden.

Praktijksituaties

Zonder in te gaan op de in de vorige editie van de in dit vakblad eerder omschreven theorie over loondoorbetaling bij ziekte in grensoverschrijdend perspectief, schetsen wij in dit artikel enkele praktijkvoorbeelden van grensoverschrijdende situaties die wij bij onze buitenlandse klanten in de afgelopen jaren tegenkwamen, waarbij de complexiteit en onduidelijkheid over deze problematiek goed voelbaar was voor de betrokkenen. Ook geven wij een oplossing voor buitenlandse werkgevers die, wanneer de Nederlandse sociale zekerheid van toepassing is op hun werknemers, bereid zijn zich te verzekeren tegen een eventuele loondoorbetalingsverplichting.

Buitenlandse werkgever met een werknemer die 100% in Nederland woont en werkt

Dit is een in onze praktijk veel voorkomende situatie waarin eigenlijk niet zoveel aan de hand is. De werknemer woont en werkt in Nederland, is in Nederland sociaal verzekerd en belast. Ook kan hij zich beroepen op de dwingende bepalingen van het Nederlandse arbeidsrecht, waaronder de loondoorbetaling bij ziekte. De werkgever sluit een Nederlandse arbeidsovereenkomst met de werknemer, voert een volledig Nederlandse salarisadministratie en kiest ervoor zijn risico op loondoorbetaling bij ziekte af te dekken middels een verzuimverzekering. Hoe? Dat leest u verderop in dit artikel.

Belgische werkgever met werknemer die in België woont, 50% in België werkt en daarnaast 50% als ambtenaar in Nederland werkzaam is voor een Nederlandse universiteit

Deze situatie deed zich enkele jaren geleden voor en had meer voeten in de aarde. Een Belgische werkgever had al jaren een werknemer in dienst die in België woonde én werkte, op basis van een Belgische arbeidsovereenkomst. Deze werknemer besloot op een bepaald moment part-time (50%) te gaan werken en trad voor de overige 50% in dienst van een Nederlandse universiteit, om voor hen in Nederland les te gaan geven. Normaliter zou de werknemer in België sociaal verzekerd blijven, omdat hij daar meer dan 25% zou blijven werken. Echter, omdat hij in Nederland als ambtenaar werd aangesteld, ging de Nederlandse sociale zekerheid vóór en viel deze werknemer vanaf dat moment onder de Nederlandse sociale zekerheid. Ook voor wat betreft de werkzaamheden die de werknemer in België verrichte voor de Belgische werkgever.
Deze Belgische werkgever moest een Nederlandse salarisadministratie voeren ter inhouding en afdracht van Nederlandse sociale verzekeringspremies en premies volksverzekeringen. Ook al kon op grond van de theorie en rechtspraak betwist worden of de Nederlandse loondoorbetalingsplicht van toepassing was, koos deze werkgever er veiligheidshalve voor om een Nederlandse verzuimverzekering af te sluiten, om het risico af te dekken dat een rechter zou oordelen dat de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft. En om zeker te stellen dat de werknemer in geval van ziekte een inkomen zou blijven ontvangen. Let wel op dat deze situatie met ingang van 1 januari 2020 voor bepaalde Nederlandse ambtenaren gaat wijzigen door de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (Wnra), waardoor zij (ondermeer ook) voor het bepalen van het toepasselijke sociale zekerheidsstelsel als werknemer en niet langer als ambtenaar worden gekwalificeerd. In dit voorbeeld zou dit er toe leiden dat het Belgische sociale zekerheidsstelsel van toepassing zou zijn en wel voor het geheel van de prestaties van deze werknemer (hij werkt substantieel in België). In dit artikel gaan wij verder niet in op de draagwijdte en omvang van deze wijziging.

Belgische werkgever met werknemer die in Nederland woont en in België werkt maar die op een bepaald moment ook een bijbaan in Nederland blijkt te hebben

In deze situatie was initieel niets aan de hand. De werknemer woonde weliswaar in Nederland maar werkte volledig in België (althans, daar was de werkgever vanuit gegaan), zodat hij door de werkgever volledig in België werd verloond en er ook een Belgische arbeidsovereenkomst gesloten was. Na enkele jaren werd vastgesteld dat de werknemer al jaren lang in het weekend een bijbaan in Nederland had. Aangezien deze bijbaan méér dan 25% van zijn totale werktijd innam, bleek hij retroactief onder de Nederlandse sociale zekerheid te vallen. Oók voor wat betreft zijn werkzaamheden in België, voor de Belgische werkgever. Met alle correcties van dien.

Ook al bleef in theorie het Belgische arbeidsrecht van toepassing op het dienstverband tussen de werknemer en zijn Belgische werkgever, toch ontstond hier de situatie dat de werknemer bij ziekte niet in aanmerking zou komen voor een uitkering in België, zodat de werkgever ervoor koos om een Nederlandse verzuimverzekering af te sluiten. Niet omdat het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing was, maar omdat het Nederlandse sociale zekerheidsrecht van toepassing was en de werknemer anders bij ziekte het risico liep geen uitkering te zullen ontvangen en tussen wal en schip zou vallen. Uit het Europese Arrest Paletta volgt dat ingeval van ziekte niet alleen het arbeidsrecht maar ook het sociale zekerheidsrecht een belangrijke rol kan spelen. Dit risico speelt omdat in Nederland bij (langdurige) ziekte het de werkgever is die twee jaar lang het loon dient door te betalen, de werknemer gedurende die twee jaar in dienst blijft en de werknemer pas na die twee jaar naar de ziektekas kan voor een ziekte-uitkering. Bovendien speelt hier voor de werkgever ook een aanzienlijk risico dat een rechter zou kunnen oordelen dat de werkgever – ondanks het van toepassing zijn van Belgisch arbeidsrecht – op grond van het van toepassing zijn van het Nederlandse sociale zekerheidsrecht toch verplicht is om twee jaar lang het loon bij ziekte door te moeten betalen. En dat eventuele risico kan dus gedekt worden met die Nederlandse verzuimverzekering. Voor zover binnen Interfisc bekend, is er nog nooit een rechterlijke uitspraak geweest die uitsluitsel geeft over deze lastige materie. Interfisc is daarbij zelf de mening toegedaan dat ingeval, objectief gezien, het Belgische arbeidsrecht en daarnaast het Nederlandse sociale zekerheidsrecht van toepassing zijn, het beëindigen van het dienstverband op basis van het Belgische arbeidsrecht dient te geschieden en Nederland de werknemer niet tussen wal en schip kan laten vallen door het weigeren van een ziekte-uitkering. Hiervoor zou een vangnet voor de werknemer moeten gelden (dat overigens reeds bestaat voor werknemers met een tijdelijk dienstverband die ziek uit dienst gaan).

Zoals gezegd staat het verzekeraars vrij hun eigen acceptatiebeleid te formuleren. Omdat buitenlandse wetgeving van toepassing zou zijn op verzekeringen die door Nederlandse verzekeraars gesloten worden met buitenlandse werkgevers, kunnen deze werkgevers (zonder vestiging in Nederland) zich in de praktijk niet aanvullend verzekeren. Dit geldt onder andere voor verzuimverzekeringen, zelfs wanneer vaststaat dat zowel Nederlandse sociale zekerheid als het Nederlandse arbeidsrecht en dus de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte in Nederland van toepassing zijn.

De oplossing?

Binnen ons netwerk heeft onze assurantietussenpersoon, een aantal verzekeraars bereid gevonden een uitzondering te maken voor onze klanten, zodat wij het vooralsnog mogelijk kunnen maken voor buitenlandse werkgevers én hun werknemers om goed verzekerd te zijn in Nederland.

Hieronder volgen enkele reguliere voorwaarden die zij hanteren voor het afsluiten van een Nederlandse verzuimverzekering:

  • De te verzekeren werknemers moeten in Nederland sociaal verzekerd zijn. Zijn ze eveneens (loon)belastingplichtig in andere landen, dan wordt het wereldinkomen verzekerd onder de verzuimverzekering.
  • Het maximaal te verzekeren jaarloon bedraagt € 125.000,00.
  • De werkgeverslasten kunnen meeverzekerd worden.
  • In geval van ziekte wordt een volledige administratieve afhandeling van schadeclaims aangeboden. Deze behelst dat, nadat de werkgever de ziekte gemeld heeft bij zowel de arbodienst als de verzekeraar, onze assurantietussenpersoon de benodigde verzuimrapportages en verzamelloonstaten opvraagt bij resp. de arbodienst en de salarisadministratie, zodat zowel de verzekeraar als de assurantietussenpersoon de bedragen waarop recht op restitutie bestaat kunnen uitrekenen en controleren. Kortom: de werkgever hoeft alleen de ziekmeldingen door te geven, waarna de assurantietussenpersoon ervoor zorgt dat het door de werkgever doorbetaalde loon wordt terugontvangen.
  • De verzuimverzekering kan in combinatie met een arbodienstverlening afgesloten worden. Eventueel kan gebruik gemaakt worden van de dienstverlening van Interfisc-Arbo B.V., een gecertificeerde arbodienst, gespecialiseerd in verzuimbegeleiding van personeel in Nederland, in dienst van buitenlandse werkgevers.

Nogmaals: een inschrijving in het Nederlandse Handelsregister is niet nodig, het van toepassing zijn van de Nederlandse sociale zekerheid is voldoende.

Conclusie

Ondanks alle inspanningen die door diverse instanties in het grensgebied geleverd worden om werkgevers en werknemers ook over de grenzen heen aan elkaar te binden, leert de praktijk dat dit niet altijd zonder slag of stoot gaat. In veel situaties zijn er oplossingen, zeker wanneer werkgever en werknemer bereid zijn om zich in de materie te verdiepen en daar ook budget voor hebben. Het komt echter vaak voor dat de onbekendheid met de materie in combinatie met de rechtsonzekerheid en relatief hoge kosten van advies ertoe leiden dat de werkgever, de werknemer, of beiden alsnog afhaken.

Bent u geïnteresseerd in de oplossing die wij bieden aan buitenlandse werkgevers? Aarzelt u dan niet contact op te nemen (tel. +31 (0)70 313 3060, intersurance@interfisc.nl).

Heeft u vragen?

Heeft u vragen over ziekengeld of arbeidsongeschiktheid in Nederland? Neemt u dan gerust contact op met één van onze adviseurs Ewold Bom of Francesco Monteiro, zij denken graag met u mee.

PUBLICATIES:

Interfisc Grensoverschrijdend werken

Dit artikel is geschreven door Katja van Leeuwen, Marketing & Communication Manager bij Interfisc Group en gepubliceerd in het vakblad Grensoverschrijdend werken, nr. 24, maart 2019

Publicatiedatum: 21 /11 /2019