Interfisc | Corona-informatie | veel gestelde vragen | Interfisc
10845
page-template-default,page,page-id-10845,ajax_updown_fade,page_not_loaded,boxed,wpb-js-composer js-comp-ver-6.2.0,vc_responsive

Coronavirus – FAQ

 

Deze informatie werd bijgewerkt op 24 maart 2021 – de meest recentelijk bijgewerkte items zijn aangegeven met *

Veel gestelde vragen over het Corona-virus

FAQ voor werknemers in Nederland

Wanneer uw huisgenoot ziek is, moet u soms in thuisquarantaine. Dit hangt af van de aard en de ernst van de klachten van uw huisgenoot.

Ten aanzien van thuisquarantaine zijn er 2 opties:
1. Uw huisgenoot heeft lichte klachten, zoals verkoudheidsklachten of hoesten:
In deze situatie gelden voor u de basisregels RIVM die voor iedereen in Nederland gelden.
U hoeft dan in beginsel niet in thuisquarantaine.

2. Uw huisgenoot heeft zware klachten, zoals koorts en/of benauwdheid:
In deze situatie moet iedereen in het huishouden thuisblijven en moet u dus in thuisquarantaine.

In de situatie waarbij uw huisgenoot zware klachten heeft, zijn er opnieuw 2 opties:
1. De aard van uw werk laat het toe dat u thuis werkt:
In deze situatie heeft u gewoon recht op loon.

2. De aard van uw werk laat het niet toe dat u thuis werkt:
In deze situatie kunt u weliswaar niet werken, maar omdat dit risico in beginsel voor rekening van de
werkgever komt heeft u toch recht op loon.

Let wel: bij thuiswerk/thuisquarantaine i.v.m. klachten van een huisgenoot hoeft u zich niet ziek te melden, er is immers géén sprake van ziekte van uzelf!

Tot slot zijn de regels omtrent thuisquarantaine en loondoorbetaling niet alleen onderhevig aan veranderingen maar ook zeer afhankelijk van de omstandigheden, zodat wij u adviseren in voorkomende gevallen contact met uw werkgever of met de arbodienst op te nemen.

Nederland heeft met België en Duitsland een overeenkomst gesloten dat dagen die normaal in het werkland belast zouden zijn, nu daar ook belast mogen blijven worden. Het feit dat de werknemer niet naar het werkland kan reizen en zijn dagen dus werkt in het woonland, doet daar niets aan af. Dit enkel als dit het gevolg van Covid-19 is. Kortom, de salary split mag door blijven lopen gelijk aan voor Covid-19. Wel is het zaak om een kalender bij te houden met daarop in welk land u gewerkt heeft of zou werken. Dit was ook al zo voor Covid-19.

Met andere landen heeft Nederland geen nadere overeenkomst gesloten en zijn ook geen gesprekken gaanden.

Een vaste onkostenvergoeding mag normaliter gedurende maximaal 6 weken worden doorbetaald. Een variabele onkostenvergoeding alleen wanneer daar daadwerkelijk gemaakte onkosten tegenover staan en er bewijsmateriaal aanwezig is, evenals een reglement waarin de uitkomst van een voorafgaand onkostenonderzoek is vastgelegd.

In juni 2020 werd door het ministerie van Financiën besloten dat, tijdens de coronacrisis, zowel de onbelaste reiskostenvergoeding als de vaste onkostenvergoeding onbelast mochten worden vergoed. Ook in gevallen waar de (reis- of on)kosten door het thuiswerken niet meer (volledig) zouden worden gemaakt. Voor de vaste onkostenvergoeding gold als voorwaarde dat al vóór de coronacrisis aan de toen geldende fiscale spelregels in Nederland voldaan werd. In overige gevallen kon een vergoeding alleen onbelast uitbetaald worden als de werkgever de vergoeding onder de Werkkostenregeling (WKR) brengt en tevens de belasting voor zijn rekening neemt.

Wat verandert er in 2021/2022?

Tot 1 januari 2022 kunnen de bestaande vaste reiskostenvergoedingen door de werkgever nog onbelast worden vergoed, op voorwaarde dat die vóór 13 maart 2020 door de werkgever werden toegekend. Dit is één van de maatregelen die door de overheid wegens de coronacrisis is verlengd.

Voor wat betreft de vaste onkosten-/daggeldvergoeding geldt dat deze vanaf januari 2021 niet meer onbelast mag worden uitgekeerd, alsof er geen coronacrisis is.
Is er voor een werknemer niets gewijzigd ten opzichte van het moment waarop de oorspronkelijke vaste onkostenvergoeding werd vastgesteld (business as usual), dan kan de vaste onkostenvergoeding nog steeds onbelast uitgekeerd worden.
Zijn de werkzaamheden van de werknemer wél gewijzigd ten opzichte van het moment waarop de oorspronkelijke vaste onkostenvergoeding werd vastgesteld, dan eist de belastingdienst een nieuw onderzoek – voor een periode van 3 maanden, inclusief vastlegging in een reglement – om te kijken of de vaste onbelaste vergoeding aangepast moet worden. In afwachting van de uitkomst van het onderzoek moet de uitbetaling van de vaste onbelaste vergoeding worden stopgezet.

Het is belangrijk om aan uw loonadministrateur door te geven wat er moet gebeuren met een eventuele vaste onkosten-/daggeldvergoeding. Heeft u uw loonadministratie uitbesteed aan Interfisc en geeft u ons niets door,  dan laten wij de bestaande regeling doorlopen. Let wel: bij een mogelijke looncontrole kan de Belastingdienst er vanuit gaan dat ervoor gekozen is om de vergoeding in zijn geheel ten laste van de vrije ruimte onder de WKR te brengen. Bij overschrijding van het WKR-budget moet de werkgever 80% eindheffing (= werkgeversbelasting) betalen. Deze belasting kan de werkgever niet verhalen op de werknemer.

In de regel betalen wij de lonen aan de werknemers van onze klanten 6 dagen vóór het einde van de maand (in april dus rond de 24ste, in mei rond de 26ste en in juni rond de 25ste) betaald.

Hoewel wij begrijpen dat u in onzekerheid verkeert, is uw werkgever in deze situatie uw enige aanspreekpunt. Wij kunnen immers uw salaris alleen betalen wanneer uw werkgever op zijn beurt onze rekening heeft voldaan.

Raadpleegt u dan de FAQ die wij voor onze klanten (zie FAQ hieronder) met personeel in Nederland gemaakt hebben.

Op onze pagina “Noodmaatregelen van de Nederlandse overheid” vindt u hierover informatie. Ook kunt u er lezen op welke wijze wij uw werkgever kunnen ondersteunen om hier gebruik van te maken.

De bijtelling blijft van toepassing, zolang de werknemer de beschikking houdt over de auto van de zaak (ook wanneer deze in de parkeergarage staat). Het is alleen voor een langere en structurele periode mogelijk om de bijtelling stop te zetten, op voorwaarde dat schriftelijk overeengekomen wordt dat de auto de werknemer tijdelijk niet meer ter beschikking staat (idealiter staat de auto dan daadwerkelijk geparkeerd op het terrein van de werkgever en heeft de werknemer zijn sleutels en de kentekenpapieren ingeleverd).
Hoe lang de periode van inlevering moet zijn is niet duidelijk, maar eerdere uitspraken van de Belastingdienst toonden aan dat een vakantieperiode van 3 weken niet gehonoreerd werd. Hoe omgegaan wordt met de huidige Corona-crisis is nog niet duidelijk, wij hebben deze vraag neergelegd bij de Belastingdienst. Zodra er een uitspraak is, zullen wij onze klanten hierover informeren en leest u het hier.

FAQ voor werkgevers met personeel in Nederland

Wanneer de huisgenoot van uw werknemer ziek is, moet uw werknemer soms in thuisquarantaine. Dit hangt af van de aard en de ernst van de klachten van de huisgenoot.

Ten aanzien van thuisquarantaine zijn er 2 opties:
1. De huisgenoot heeft lichte klachten, zoals verkoudheidsklachten of hoesten:
In deze situatie gelden voor uw werknemer de basisregels die voor iedereen in Nederland gelden. Uw werknemer hoeft dan in beginsel niet in thuisquarantaine.
2. De huisgenoot heeft zware klachten, zoals koorts en/of benauwdheid:
In deze situatie moet iedereen in het huishouden thuisblijven en moet uw werknemer dus in thuisquarantaine.

In de situatie waarbij de huisgenoot van uw werknemer zware klachten heeft, zijn er opnieuw 2 opties:
1. De aard van het werk laat het toe dat uw werknemer thuis werkt:
In deze situatie heeft uw werknemer gewoon recht op loon.
2. De aard van het werk laat het niet toe dat uw werknemer thuis werkt:
In deze situatie kan uw werknemer weliswaar niet werken, maar omdat dit risico in beginsel voor rekening van de werkgever komt heeft uw werknemer toch recht op loon.

Let wel: bij thuiswerk/thuisquarantaine i.v.m. klachten van een huisgenoot van uw werknemer hoeft u uw werknemer niet ziek te melden, er is immers géén sprake van ziekte van uw werknemer zelf! Houdt u er ook rekening mee dat u in deze situatie weliswaar het loon moet doorbetalen omdat het gaat om een werkgeversrisico, maar dat er geen restitutie vanuit een eventuele ziekengeldverzekering zal volgen, opnieuw omdat er geen sprake is van ziekte van uw werknemer zelf.

Tot slot zijn de regels omtrent thuisquarantaine en loondoorbetaling niet alleen onderhevig aan veranderingen maar ook zeer afhankelijk van de omstandigheden, zodat wij u adviseren in voorkomende gevallen contact met de arbodienst op te nemen.

De overheid heeft in eerste instantie aangegeven, dat het sturen van een brief voldoende zou zijn voor het aanvragen van uitstel. Inmiddels is echter gebleken dat alleen uitstel van betaling verleend kan worden nadat een naheffingsaanslag opgelegd is. De procedure voor verlenen uitstel van betaling is als volgt als u klant bent van Interfisc:

  1. Interfisc doet voor u de aangifte loonheffingen op de reguliere wijze.
  2. De aangifte wordt niet betaald (niet door Interfisc, niet door uzelf als u een zelfbetaler bent).
  3. De Belastingdienst legt een naheffingsaanslag op.
  4. Er wordt per individueel bedrijf bezwaar gemaakt tegen de naheffingsaanslag.

Heeft u bij Interfisc het verzoek neergelegd om uitstel van betaling aan te vragen bij de Belastingdienst, dan hebben wij uw aangifte loonheffingen niet betaald. Veel naheffingsaanslagen zullen bij ons binnen komen. Komt deze echter toch bij u binnen, stuurt u dan zo snel mogelijk een kopie naar uw contactpersoon bij de Nederlandse loonadministratie. Wij zullen dan het nodige doen.

Ja, dat kan en dat is onder de WKR een gerichte vrijstelling.

In het kader van de Werkkostenregeling heeft de staatssecretaris van Financiën voor 2021 de vrije ruimte over het loon loonheffingen verhoogd van 1.7% naar:

  • 3% over de eerste Euro 400.000 aan loon loonheffingen
  • 1,18% over het loon loonheffingen hoger dan Euro 400.000 (dit was 1,2% in 2020)

Deze extra vrije ruimte kunt u gebruiken om iets extra’s onbelast aan uw werknemers te geven.

Daarnaast werkt de overheid aan nieuwe wetgeving op het gebied van de onbelaste reiskostenvergoeding en een mogelijke thuiswerkvergoeding. Op dit moment kent Nederland géén onbelaste thuiswerkvergoeding. Dit betekent dat zo’n vergoeding ten laste van de vrije ruimte van de WKR komt (zie hierboven) óf dat deze op de loonstrook belast wordt. Tenzij er een gerichte vrijstelling is voor specifieke kosten; op dit moment geldt zo’n vrijstelling voor de werkelijke kosten van internet thuis, die dan ook onbelast vergoed kunnen worden, zonder dat deze ten laste komen van de vrije ruimte van de WKR.

Nederland heeft met België en Duitsland een overeenkomst gesloten dat dagen die normaal in het werkland belast zouden zijn, nu daar ook belast mogen blijven worden. Het feit dat de werknemer niet naar het werkland kan reizen en zijn dagen dus werkt in het woonland, doet daar niets aan af. Dit enkel als dit het gevolg van Covid-19 is. Kortom, de salary split mag door blijven lopen gelijk aan voor Covid-19. Wel is het zaak om een kalender bij te houden met daarop in welk land u gewerkt heeft of zou werken. Dit was ook al zo voor Covid-19.
Met andere landen heeft Nederland geen nadere overeenkomst gesloten en zijn ook geen gesprekken gaanden.

Een vaste onkostenvergoeding mag normaliter gedurende maximaal 6 weken worden doorbetaald. Een variabele onkostenvergoeding alleen wanneer daar daadwerkelijk gemaakte onkosten tegenover staan en er bewijsmateriaal aanwezig is, evenals een reglement waarin de uitkomst van een voorafgaand onkostenonderzoek is vastgelegd.

In juni 2020 werd door het ministerie van Financiën besloten dat, tijdens de coronacrisis, zowel de onbelaste reiskostenvergoeding als de vaste onkostenvergoeding onbelast mochten worden vergoed. Ook in gevallen waar de (reis- of on)kosten door het thuiswerken niet meer (volledig) zouden worden gemaakt. Voor de vaste onkostenvergoeding gold als voorwaarde dat al vóór de coronacrisis aan de toen geldende fiscale spelregels in Nederland voldaan werd. In overige gevallen kon een vergoeding alleen onbelast uitbetaald worden als de werkgever de vergoeding onder de Werkkostenregeling (WKR) brengt en tevens de belasting voor zijn rekening neemt.

Wat verandert er in 2021/2022?

Tot 1 januari 2022 kunnen de bestaande vaste reiskostenvergoedingen door de werkgever nog onbelast worden vergoed, op voorwaarde dat die vóór 13 maart 2020 door de werkgever werden toegekend. Dit is één van de maatregelen die door de overheid wegens de coronacrisis is verlengd.

Voor wat betreft de vaste onkosten-/daggeldvergoeding geldt dat deze vanaf januari 2021 niet meer onbelast mag worden uitgekeerd, alsof er geen coronacrisis is.
Is er voor een werknemer niets gewijzigd ten opzichte van het moment waarop de oorspronkelijke vaste onkostenvergoeding werd vastgesteld (business as usual), dan kan de vaste onkostenvergoeding nog steeds onbelast uitgekeerd worden.
Zijn de werkzaamheden van de werknemer wél gewijzigd ten opzichte van het moment waarop de oorspronkelijke vaste onkostenvergoeding werd vastgesteld, dan eist de belastingdienst een nieuw onderzoek – voor een periode van 3 maanden, inclusief vastlegging in een reglement – om te kijken of de vaste onbelaste vergoeding aangepast moet worden. In afwachting van de uitkomst van het onderzoek moet de uitbetaling van de vaste onbelaste vergoeding worden stopgezet.

Het is belangrijk om aan uw loonadministrateur door te geven wat er moet gebeuren met een eventuele vaste onkosten-/daggeldvergoeding. Heeft u uw loonadministratie uitbesteed aan Interfisc en geeft u ons niets door,  dan laten wij de bestaande regeling doorlopen. Let wel: bij een mogelijke looncontrole kan de Belastingdienst er vanuit gaan dat ervoor gekozen is om de vergoeding in zijn geheel ten laste van de vrije ruimte onder de WKR te brengen. Bij overschrijding van het WKR-budget moet de werkgever 80% eindheffing (= werkgeversbelasting) betalen. Deze belasting kan de werkgever niet verhalen op de werknemer.

Het advies aan u, als werkgever, is om werknemers zo veel mogelijk thuis te laten werken. Zeker wanneer uw medewerkers last hebben van milde gezondheidsklachten (niezen, keelpijn, loopneus, licht hoesten, verhoging) of sowieso een kwetsbare gezondheid hebben. Overweeg daarom of thuiswerken voor uw werknemers mogelijk is. Daarnaast is de oproep aan u om de werktijden van uw werknemers zo veel mogelijk te spreiden.

Als werkgever bent u verantwoordelijk voor het bieden van een gezonde en veilige werkomgeving. Afhankelijk van de situatie kan de toegang weigeren tot de werkplek daarbij horen. Daarnaast is het advies aan u, als werkgever, om werknemers voorlopig zo veel mogelijk thuis te laten werken. Overweeg daarom of thuiswerken voor uw werknemers mogelijk is.

Nee, het is vanuit de privacywet, de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG), verboden om mensen te temperaturen en daarmee hun gezondheidsgegevens te verwerken. Tenzij aan een groot aantal voorwaarden is voldaan. Vaak wordt dit opgelost door toestemming te vragen. Maar in een arbeidsrelatie kan dat niet, omdat daar geen sprake is van gelijkwaardigheid. Een werknemer kan zich dan onder druk gezet voelen om toestemming te geven.
Meer informatie: autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl/nieuws/ap-temperatuur-meten-mag-niet-zomaar

Werkende ouders krijgen kort de gelegenheid om opvang te regelen voor hun kinderen. Dit heet calamiteitenverlof; de werkgever betaalt 100% van het loon door. De duur van dit calamiteitenverlof is kort en naar billijkheid te berekenen. Als de kinderen ziek zijn, bestaat meestal recht op kortdurend zorgverlof (zie het antwoord op de vraag “Wanneer heeft mijn werknemer recht op kortdurend zorgverlof”) en eindigt het calamiteitenverlof na één dag.

Soms kan de werknemer thuis werken. Wanneer dit niet mogelijk is, moet de werknemer in principe voor de hele sluitingsperiode vakantiedagen of onbetaald verlof opnemen. De werkgever kan besluiten onverplicht het salaris (gedeeltelijk) door te betalen totdat de situatie voorbij is. Of afspreken dat het loon doorbetaald wordt terwijl het werk later in het jaar ingehaald wordt.

Kortdurend zorgverlof is van toepassing wanneer de werknemer de noodzakelijke verzorging op zich moet nemen bij ziekte van de partner, een kind, een inwonend (pleeg)kind of een bloedverwant in de eerste of tweede graad. Met ingang van 1 juli 2015 is zorgverlof ook mogelijk voor een persoon met wie de werknemer een sociale relatie heeft zoals een goede vriend, mits de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en door de werknemer moet worden verleend.

In 12 maanden mag maximaal 2 keer de wekelijkse arbeidstijd (10 dagen bij fulltime dienstverband) opgenomen worden en de periode gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten. Het sparen van deze dagen is niet mogelijk. De werknemer is verplicht om de werkgever vooraf of achteraf te informeren over de reden van het verlof. De werkgever mag weigeren het verlof toe te kennen, indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. De werknemer hoeft het zorgverlof niet per se aaneengesloten op te nemen. Gedurende het verlof betaalt de werkgever 70% van het laatstverdiende loon door (minimaal het minimumloon en maximaal 70% van het maximum dagloon).

Als het kind, de partner of een bloedverwant in de eerste of tweede graad ziek thuis is, waarbij de werknemer de enige is die ervoor kan zorgen, dan geldt mogelijk kortdurend zorgverlof (zie het antwoord op de vraag “Wanneer heeft mijn werknemer recht op kortdurend zorgverlof”).

Heeft de werknemer meer tijd nodig, dan kan sprake zijn van een recht op langdurig zorgverlof. P
er jaar kan een werknemer maximaal 6 maal de wekelijkse arbeidsduur aan verlofuren opnemen. In principe gaat de werknemer bij het langdurend zorgverlof gedurende een aaneengesloten periode van 12 weken in deeltijd werken (50%), zodat een deel van het inkomen behouden blijft. In overleg met de werkgever kan ook een andere spreiding van het verlof worden afgesproken: bijvoorbeeld 6 achtereenvolgende weken fulltime verlof of het uitsmeren van het verlof over een periode van maximaal 18 weken. Voor parttimers geldt het verlof naar rato: als een werknemer bijvoorbeeld 20 uur per week werkt, kan hij of zij gedurende 12 weken verlof opnemen voor 10 uur per week.

Uiteraard hebben werknemers recht op loon, ook wanneer zij thuis (of op een andere locatie) werken.

In beginsel geldt een recht op loon als een werknemer niet kan werken op grond van een reden die in de risicosfeer van de werkgever ligt, zoals hier. In dit geval is de werknemer niet ziek en dient dus ook niet ziek gemeld te worden bij de arbodienst. Mogelijk kunt u een tegemoetkoming krijgen van de Nederlandse overheid, zie de informatie van de Nederlandse overheid over de nieuwe maatregelen en binnenkort ook een apart item op onze website.

Ingeval van werkweigering bestaat geen recht op loon, tenzij de werknemer een gegronde reden heeft om niet te werken, bijvoorbeeld doordat er n.a.v. overheidsmaatregelen geen gebruik gemaakt kan worden van de kinderopvang.

Uw werknemer is ziek en u moet in principe het loon doorbetalen. De dagen dat uw werknemer ziek is gelden niet als vakantie-, maar als ziektedagen.

Als het gaat om personeel dat niet in staat is weer naar het werk te komen vanwege verplichte quarantaine, reisbeperkingen of andere blokkades vanwege corona, dan is de kans groot dat u hen moet doorbetalen. Het hangt echter van de specifieke omstandigheden en het lokale arbeidsrecht per land af welke regels precies gelden.

De bijtelling blijft van toepassing, zolang de werknemer de beschikking houdt over de auto van de zaak (ook wanneer deze in de parkeergarage staat). Het is alleen voor een langere en structurele periode mogelijk om de bijtelling stop te zetten, op voorwaarde dat schriftelijk overeengekomen wordt dat de auto de werknemer tijdelijk niet meer ter beschikking staat (idealiter staat de auto dan daadwerkelijk geparkeerd op het terrein van de werkgever en heeft de werknemer zijn sleutels en de kentekenpapieren ingeleverd).
Hoe lang de periode van inlevering moet zijn is niet duidelijk, maar eerdere uitspraken van de Belastingdienst toonden aan dat een vakantieperiode van 3 weken niet gehonoreerd werd. Hoe omgegaan wordt met de huidige Corona-crisis is nog niet duidelijk, wij hebben deze vraag neergelegd bij de Belastingdienst. Zodra er een uitspraak is, zullen wij onze klanten hierover informeren en leest u het hier.

De huidige situatie omtrent het coronavirus en de maatregelen die nu gelden, kunnen tot gevolg hebben dat er momenteel geen passende werkzaamheden beschikbaar zijn. Let op, bekijk ook of er eventueel andere werkzaamheden binnen uw organisatie voorhanden zijn die tijdelijk aan uw werknemer zouden kunnen worden aangeboden.
Indien er nu geen mogelijkheid is om de re-integratie voort te zetten, adviseren wij u dringend om dit samen met uw werknemer schriftelijk vast te leggen en op te nemen in het re-integratiedossier van uw werknemer zodat u de stagnatie in re-integratie kunt verklaren en aantonen.

Kunt u onze rekening niet betalen en kunnen wij daardoor namens u de loonheffing niet betalen, dan vernemen wij dat graag zo snel mogelijk. Wij zullen dan uitstel van betaling aanvragen bij de Belastingdienst. Het betreft hier de loonheffingen van februari en verder.

Ondernemers die in de problemen komen door het coronavirus, kunnen uitstel van betaling aanvragen bij de Belastingdienst. Dit kan voor alle aanslagen inkomstenbelasting, vennootschapsbelasting, omzetbelasting/btw en loonbelasting. Ook hoeven boetes voor niet op tijd betalen nu niet te worden betaald. Meer informatie vindt u op de site van de Belastingdienst.

Op onze pagina Noodmaatregelen van de Nederlandse overheid vindt u hierover informatie. Ook kunt u er lezen op welke wijze wij u kunnen ondersteunen om hier gebruik van te maken.

Op onze website kunt u lezen welke termijnen gelden voor de verschillende fases van NOW: 1.0, 2.0 en 3.0: www.interfisc.com/loonkostensubsidie-in-nederland-now