Interfisc | Nederland: het arbeidsrecht wijzigt in 2020 | Wat betekent dit voor u?
9412
post-template-default,single,single-post,postid-9412,single-format-standard,ajax_updown_fade,page_not_loaded,boxed,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.5,vc_responsive

Wijzigingen in het Nederlandse arbeidsrecht per 1 januari 2020

 

Wijzigingen in het Nederlandse arbeidsrecht per 1 januari 2020

De wet arbeidsmarkt in balans (WAB) komt eraan. Deze wet moet het aantrekkelijker maken om vast personeel in dienst te nemen. Onder meer het ontslagrecht, de ketenregeling voor tijdelijke contracten en de werkloosheidspremie (WW) zullen per 1 januari 2020 wijzigen. 

Nog geen drie jaar na de vorige grote wijziging in 2015 (Wet werk en zekerheid/WWZ) komt de regering met plannen voor alweer een nieuwe wet. De Wet werk en zekerheid had namelijk tot doel de kloof tussen ‘vast’ en ‘flexibel werk’ te verkleinen, maar deze blijkt echter juist alleen groter te zijn geworden. Vandaar dat de Wet arbeidsmarkt in balans is gekomen, die op 1 januari 2020 in werking treedt.

De kern van deze wet is dat vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast wordt terwijl flexibele arbeid juist minder flexibel en daarmee minder aantrekkelijk wordt.

Wat verandert er voor u?

  1. Lagere werkloosheidspremie (WW) bij vaste contracten
    Er komt een onderscheid tussen een lage en een hoge premie. Alleen onder strikte voorwaarden (o.a. wanneer sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, geen oproepovereenkomst) mag u een lage WW-premie toepassen. In andere gevallen geldt een hoge WW-premie. Om u een idee te geven: bij een brutoloon van € 4.000 per maand scheelt dit al snel € 200 per maand!
  2. Ontslag/uitdiensttreding
    – De transitievergoeding wordt op een andere manier berekend en is vanaf dag 1 van toepassing.
    – Ontslag wordt versoepeld door de introductie van een nieuwe ontslagreden voor de werkgever, de cumulatiegrond.
    – Bij uitdiensttreding van de werknemer moet de reden worden vastgelegd in de salarisadministratie.
  3. Type arbeidsovereenkomst
    – U mag weer 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in 3 jaar aanbieden.
    – De rechten van oproepkrachten en “payroll werknemers” gaan wijzigen.

Hieronder leest u meer over deze wetswijzigingen.

Lagere werkgeverskosten (werkloosheidspremie/WW) voor vaste contracten

Met ingang van 2020 is de WW-premie (werkloosheid) niet meer afhankelijk van de sector waarin een bedrijf zich bevindt, maar van het soort arbeidsovereenkomst met de werknemer. De sectorpremies en de algemene Awf-premie komen te vervallen.
Voor elke werknemer die de werkgever in vaste dienst neemt, geldt een lage premie. Voor tijdelijke/flexcontracten geldt een hoge premie. Het verschil tussen de lage en de hoge premie gaat 5% bedragen. Om u een idee te geven: bij een brutoloon van € 4.000 per maand scheelt dit al snel € 200 per maand!

Klik hier voor een overzicht van de huidige premies & belastingen in Nederland.

Wanneer mag de lage premie worden toegepast?

De lage premie is van toepassing als een werkgever aan 3 voorwaarden voldoet:

  1. er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vastlegt, en
  2. de arbeidsovereenkomst is schriftelijk vastgelegd, en
  3. er is geen sprake van een oproepovereenkomst.

LET OP: ook voor werknemers die al geruime tijd in dienst zijn, waarbij de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd van rechtswege overgegaan is naar onbepaalde tijd, moet u toch een schriftelijke overeenkomst hebben. Heeft u die niet, dan moet de hoge premie toegepast worden. Het is aan te raden om in dat geval alsnog schriftelijk de arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd schriftelijk te bevestigen aan de werknemer.

Van laag naar hoog

In een aantal situaties ontstaat de verplichting om de lage premie met terugwerkende kracht alsnog te herzien naar de hoge premie. Dit betreft o.a. de volgende situaties:

  1. De dienstbetrekking eindigt binnen 2 maanden na aanvang.
  2. De werknemer krijgt binnen een kalenderjaar meer dan 30% meeruren verloond dan contractueel voor dat jaar is overeengekomen. Deze bepaling is niet van toepassing als een arbeidsomvang van minimaal 35 uur per week is overeengekomen.

M.a.w. de afgesloten loonperiode moet worden opengebroken en de premie moet van laag naar hoog gezet worden. Ook moet er opnieuw verloond worden en moet er een gecorrigeerde loonaangifte worden ingediend.

Ter verduidelijking enkele voorbeelden:

  1. Werknemer overlijdt binnen de proeftijd en had een contract voor onbepaalde tijd. Dan moet toch met terugwerkende kracht de hoge premie toegepast worden, ondanks dat bekend is dat de werknemer nooit een WW-uitkering zal aanvragen!
  2. De werknemer heeft een contract voor onbepaalde tijd voor 12 uur per week. Als dat contract ook schriftelijk is afgesloten, dan is de lage premie van toepassing. Werkt de werknemer echter gemiddeld gedurende een jaar niet 12 maar 17 uur per week, dan zijn er meer dan 30% meeruren verloond. Gevolg? Aan het einde van het jaar het hele jaar herzien en alsnog de hoge premie toepassen. Besluit een onderneming om niet te herzien, dan wordt er een correctieverplichting door de Belastingdienst opgelegd.
    – NB* Wordt tussentijds het parttime % aangepast en laat u de werknemer zo meer werken, dan is er niets aan de hand;
    – NB* Krijgt de werknemer de overuren gecompenseerd in tijd voor tijd, dan is er niets aan de hand;
    – NB* Krijgt de werknemer de overuren vergoed in de vorm van een bonus, dan lijkt er evenmin iets aan de hand.

Dergelijke situaties kunnen ertoe leiden dat werkgevers “creatief” worden op dit gebied. Onduidelijk is nog hoe de Belastingdienst hier mee om zal gaan.

3 nieuwe verplichte velden op de salarisspecificatie

I.v.m. de bewijslast omtrent het al dan niet aanwezig zijn van een schriftelijke arbeidsovereenkomst en het type ervan, komen er per 2020 3 nieuwe verplichte velden bij op de salarisspecificatie, namelijk:

  1. Schriftelijke arbeidsovereenkomst: Ja/Nee
  2. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: Ja/Nee
  3. Oproepovereenkomst: Ja/Nee

LET OP: Is er géén schriftelijke arbeidsovereenkomst bij de salarisadministratie aanwezig, dan moet per 2020 de hoge WW-premie toegepast worden.

Ontslag & einde dienstverband

Andere berekening transitievergoeding

Als een werkgever nu een werknemer ontslaat, hoeft de werkgever de werknemer geen transitievergoeding te betalen als de werknemer nog geen 2 jaar in dienst is. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, zelfs tijdens zijn proeftijd! De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.
Daar staat tegenover dat de werkgever een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband geldt 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na 10 jaar dienstverband. Nu betaalt een werkgever na 10 jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per gewerkt jaar en voor werknemers ouder dan 50 jaar kan dit zelfs oplopen tot 1 maandsalaris per gewerkt jaar.

Ontslag wordt versoepeld door de introductie van een nieuwe ontslagreden voor de werkgever, de cumulatiegrond

Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als een werkgever nu iemand wil ontslaan, moet die werkgever volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de nieuwe regels is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond.
Neem bijvoorbeeld een situatie waarin je een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat je geen volledig ontslagdossier hebt opgebouwd. Daarnaast is het zo dat de verstandhouding tussen werkgever en werknemer flink is verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien geen volledige grond voor ontslag, maar in combinatie wel.
Als de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond wordt ontbonden, kan de werknemer aanspraak maken op een extra vergoeding. Deze wordt opgeteld bij de transitievergoeding, maar mag niet méér bedragen dan de helft van de transitievergoeding. De vergoeding bedraagt dan maximaal 150% van de transitievergoeding.

Reden uit dienst werknemer

Vanaf 2020 moet de code “reden uit dienst” verplicht ingevoerd worden in de salarissoftware en wel zo nauwkeurig mogelijk. Afhankelijk daarvan wordt namelijk bij het UWV bepaald of de werknemer in aanmerking komt voor een uitkering. Gebeurt dit niet en wordt bijvoorbeeld de standaard code “overige” ingevuld, dan bestaat de kans op controle door het team handhaving van de Belastingdienst. Dit betekent voor u dat u bij een uitdiensttreding van één van uw werknemers altijd aan uw salarisadministrateur moet melden waarom de werknemer uit dienst gaat.

Type arbeidsovereenkomst

U mag weer 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in 3 jaar aanbieden

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag je een werknemer maximaal 3 contracten aanbieden over een periode van maximaal 2 jaar. Deze regeling wordt verruimd naar 3 contracten in 3 jaar.
Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode vóór de invoering van de WWZ. De verplichte pauze tussen 2 opvolgende contracten blijft in beginsel 6 maanden. Eerst na 6 maanden uit dienst wordt de keten doorbroken en mag er weer gedacht worden aan een nieuwe keten van 3 tijdelijke contracten. Wel kan in een cao worden afgesproken dat deze periode tot 3 maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht.

De rechten van oproepkrachten gaan wijzigen

De WAB schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal 4 dagen van tevoren oproept.
Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan 4 dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht die uren toch uitbetalen.
Na iedere contractperiode van 12 maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in die 12 maanden heeft gewerkt.
Was een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet de werkgever hem na dat jaar een contract voor 28 uur bieden. Gebeurt dat niet, dan kan de oproepkracht salaris claimen over het hogere aantal uren. De werknemer is overigens niet verplicht dit aanbod te accepteren.
Deze verplichting om een contract aan te bieden lijkt echter niet te gelden als het nulurencontract of min/maxcontract van tijdelijke aard is en eindigt op de overeengekomen einddatum.

De rechten van payrollers (= werknemers die in dienst zijn bij een payrolling bedrijf) gaan wijzigen

Payrolling is een populaire contractvorm voor werkgevers om vaste dienstverbanden te vermijden, maar ligt al jaren onder vuur. Er zijn ook in de praktijk veel misverstanden over.
Payrolling zoals hier bedoeld (dus niet de situatie zoals bij Interfisc, waar Interfisc niet de werkgever is maar de salarisadministratie verzorgt voor werknemers die in dienst zijn bij een werkgever, die de salarisadministratie heeft uitbesteed aan Interfisc) heeft betrekking op werknemers die voor een werkgever werken, die wenst dat de werknemers niet bij hem zelf in dienst zijn. Er wordt een andere onderneming ingeschakeld (payrolling bedrijf) alwaar de werknemers formeel gezien in dienst treden, terwijl ze in de praktijk werkzaam zijn in de onderneming van de werkgever. Deze werknemers worden wel payrollers genoemd.
Voor het payrolling bedrijf gelden momenteel dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Payrolling bedrijven mogen geen uitzendbeding hanteren en de afwijkende ketenbepaling voor uitzendmedewerkers is niet van toepassing op payrollers.
Kortom, onder de WAB krijgen payrollers vrijwel dezelfde rechten als de eigen werknemers. Een werkgever gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm wellicht minder aantrekkelijk zal maken.
De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort.

Alleen voor wat betreft het pensioen kan een andere regeling gelden. Payrolling bedrijven zijn pas vanaf 1 januari 2021 verplicht om een ‘adequate pensioenvoorziening’ te treffen. Dan moeten ook de pensioenvoorwaarden van het payrolling bedrijf in lijn zijn met die van werknemers in dienst bij de werkgever of die van werknemers in dezelfde sector.

Heeft u vragen?

Heeft u hulp nodig bij het up-to-date brengen van uw salarisadministratie, of twijfelt u of uw arbeidscontracten na 1 januari 2020 nog wel kloppen? Neemt u dan gerust contact op met één van onze adviseurs Ewold Bom of Francesco Monteiro, zij denken graag met u mee.

Publicatiedatum: 04 /10 /2019