Interfisc | Internationaal arbeidsrecht in een notendop
12668
page-template-default,page,page-id-12668,ajax_updown_fade,page_not_loaded,boxed,wpb-js-composer js-comp-ver-6.2.0,vc_responsive

Internationaal arbeidsrecht in een notendop

 

Bezint eer ge begint:
internationaal arbeidsrecht in een notendop

Ze zijn van huis uit allebei jurist. Dirk Laruelle is Belg, Roelof Bos is zijn Nederlandse counterpart. Voor Interfisc adviseren zij bedrijven op het gebied van sociale zekerheid, fiscaliteit en arbeidsrecht. Samen hebben zij een enorme kennis van de Belgische en Nederlandse praktijk. Zo adviseren zij bedrijven uit andere Europese landen en wereldwijd. Roelof: “Veel bedrijven sluiten een arbeidsovereenkomst af met hun medewerkers op basis van het recht in hun eigen land. Maar dwingende arbeidsrechtelijke bepalingen van het land waarin die medewerkers werkzaam zijn, kunnen soms overrulen”.

Tijdens de crisis kwamen bedrijven nogal een met ontslagvragen bij Interfisc. Roelof: “Dan moesten we aan verwachtingsenmanagement doen, want in Nederland is het ontslagrecht vaak strenger dan in het land van de klant. Daarnaast geldt in geval van ziekte een opzegverbod gecombineerd met een loondoorbetalingsplicht van twee jaar voor werkgevers.”

Dirk herinnert zich andersom ook een bijzonderheid. “In België werd er op het niveau van ontslag lange tijd een groot onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden. In Nederland werd zo’n onderscheid tussen hand- en hoofdarbeiders niet gemaakt. Gelukkig zijn Belgische arbeiders en bedienden sinds 2014 op dit valk aan elkaar gelijkgesteld.”

Zijn er nog andere treffende verschillen tussen het Nederlandse en Belgische arbeidsrecht?

Dirk: “In België was de proefperiode afgeschaft en pas recentelijk (zomerakkoord 2017) weer opnieuw ingevoerd. Dit had tot gevolg dat werkgevers meer beroep gingen doen op uitzendkrachten en ook dat er meer kortlopende contracten van bepaalde duur werden afgesloten. Dit zorgde voor nagenoeg hetzelfde effect als de vroegere proefperiode. Verder valt op dat in België ontslagzaken veel minder voor de rechtbank worden uitgevochten. Vaak is de tussenkomst van een rechter of andere instantie niet noodzakelijk. En wat mij altijd heeft verbaasd, is dat een Nederlandse rechter of die andere instantie kan beslissen dat ontslag niet mag en dat de werknemer weer tewerk moet worden gesteld. Dit is in België nagenoeg ondenkbaar.”

Hoe weet je welk arbeidsrecht van toepassing is?

Roelof: “In theorie bepaal je zelf welk arbeidsrecht je kiest. Stel: jouw Duitse werknemer werkt structureel in Nederland, dan kun je ervoor kiezen hem een Duits arbeidscontract te geven. Maar dwingende bepalingen over bijvoorbeeld ontslag, doorbetaling bij ziekte en arbeidstijden gelden wel volgens Nederlands recht. In de praktijk is het handig om aansluiting te zoeken bij het recht van het land dat objectief gezien zonder rechtskeuze van toepassing zal zijn. Het is ook goed rekening te houden met het recht van het land war de werknemer sociaal verzekerd is. Verder is nog relevant welke rechtsmacht ingeval van een conflict bevoegd zal zijn de zaak te behandelen. Zo zal een Nederlandse rechter wellicht eerder dan bijvoorbeeld een Duitse rechter geneigd zijn het Nederlandse arbeidsrecht toe te passen.”

Waar hou je rekening mee bij het opstellen van een internationale arbeidsovereenkomst?

Roelof: “Het opstellen van een arbeidsovereenkomst is in basis niet zo moeilijk. Je stelt drie belangrijke vragen: In welk land gaat de werknemer fysiek gezien (hoofdzakelijk) en structureel werkzaam zijn? Waar moet er belasting voor hem worden betaald? En waar sociale verzekeringspremies? Dit leg je vast. Als een Nederlandse werknemer bijvoorbeeld voor langere tijd 100% in België gaat werken kan het logisch zijn dat het Belgische arbeidsrecht van toepassing is.”

Dat lijkt inderdaad niet zo moeilijk...

Dirk: “Nee. Maar er schuilen wel addertjes onder het gras. Wat op het eerste gezicht logisch lijkt, kan in de praktijk soms toch problemen opleveren. Stel bijvoorbeeld dat een werknemer drie dagen voor een werkgever werkt in België maar voor een vierde dag een bijbaantje heeft bij een Nederlands bedrijf. Beide werkgevers kennen elkaar niet en hebben niets met elkaar te maken. Voor zijn tewerkstelling in België heeft de werknemer ook een Belgische arbeidscontract. Omdat hij echter 25% van zijn tijd in Nederland werkt, valt hij onder de sociale zekerheid van Nederland. Dit betekent dat de Belgische werkgever voor die werknemer in Nederland sociale zekerheidspremies moet gaan afdragen. Op zich is dit niet zo erg, want de werkgeverslasten zijn in Nederland lager dan in België, maar de werkgever in België moet dit wel weten.”

'In theorie bepaal je zelf welk arbeidsrecht je kiest'

Lastiger wordt het volgens Dirk en Roelof als in deze situatie ziekte gaat spelen. De Belgische werkgever kan dan mogelijk geconfronteerd worden met de Nederlandse loondoorbetaling van twee jaar, terwijl die in België beperkt is tot slechts één maand. En dit alleen omdat de werknemer nog een bijbaantje heeft in Nederland. Indien geoordeeld wordt dat de Belgische loondoorbetaling van toepassing is, valt de werknemer vanaf de tweede maand tussen wal en schip. Dan kan hij in wezen pas een ziekte-uitkering aanvragen in Nederland na 104 weken arbeidsongeschiktheid.

Is de Nederlandse loondoorbetalingsverplichting van toepassing, dan moet de Belgische werkgever opeens twee jaar doorbetalen terwijl wél het Belgisch arbeidsrecht van toepassing is.

Roelof: “Hier is sprake van een conflict tussen arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht, dat niet zo snel kan worden opgelost en waarover in voorkomende geval een rechter uitspraak zal moeten doen. Het rare geval wil dat er ons momenteel nog geen rechterlijke uitspraak over bekend is.”

Wat is er anders in een land als Duitsland?

Roelof: “Om twee voorbeelden te noemen. In beginsel mag een werkgever eenzijdig de arbeidsovereenkomst opzeggen in Duitsland. Ingeval van ziekte gaat na zes weken de Krankenkasse tot uitbetaling over. En er worden vaak andere opzegtermijnen gehanteerd. Ook de werknemer is gebonden aan langere opzegtermijnen. In Duitsland is een opzegtermijn van drie maanden heel gewoon. In Nederland is de wettelijke opzegtermijn één maand als het dienstverband korter dan vijf jaar heeft geduurd.”

Wat gebeurt er als er niets is geregeld?

Dirk: “Wanneer zaken die misverstanden kunnen opleveren tussen werkgever en werknemer niet goed geregeld zijn in het arbeidscontract, dan geeft dit dikwijls aanleiding tot discussies die uitgevochten worden voor de rechtbank.

Wat ik ook vaak zie is dat sommige bepalingen in de arbeidsovereenkomst slecht geformuleerd of voor verschillende interpretaties vatbaar zijn. In plaats van conflicten te vermijden, wat toch de bedoeling moet zijn van een goed geformuleerde overeenkomst, wordt hier dan eigenlijk het tegendeel bereikt.”

Kun je dit soort zaken als werkgever voor zijn?

Dirk: “Zeker! Maak vooraf goede afspraken. Zet ze op papier. En hou zowel rekening met arbeidsrechtelijke, sociale zekerheidsrechtelijke en fiscale aspecten. Bekijk deze aspecten gezamenlijk en niet elk afzonderlijk. In het bijzonder omdat deze ook invloed hebben op de payroll van de werkgever. En verder: let op heldere formuleringen in contracten en anticipeer alvast op moeilijke kwesties en dilemma’s. Dat scheelt een hoop problemen.

Interfisc Consult België N.V.

Interfisc Consult B.V.